软件开发人员管理模板 第1篇
软件开发人员一般比较内向被动，平时沟通有限，所以定期沟通是个很有效的渠道。建议最少每个月底进行一对一沟通，沟通的主要内容如下：
1，本月工作总结和评价：总结他的本月主要工作任务进展和结果，对做的好的方面进行肯定，给予鼓励，需要改进的给出建议。
2，下个月工作任务和目标：明确工作任务和目标，了解成员对工作的理解和认识，避免目标和任务的偏差。
3，解决员工的问题：主动询问员工在工作和生活中出现的问题。如果及时发现并解决这些问题，可以减少员工的烦恼和压力，提高其工作效率和生活质量。
4，听取意见建议：主动询问团队成员对整个团队相关的改进意见或建议，觉得适合的则听取采纳，不仅有利于团队协作，也促进员工的参与感，让他们感觉到自己受到重视，增加他们的归属感。
以上，定期月度沟通的主要内容，但也不止于这些。平时一些工作态度或工作方式上积累一些小问题，不值得当时专门单独去谈的，也会在月度沟通上提一提。还有些非工作问题也闲聊一下，增加亲近和信任，缓解压力，建立良好沟通的桥梁。有时也会沟通技能成长情况和职业规划，给予一些指导和建议。 在实践中，可能会存在经常沟通内容差不多，不管询问问题和意见，都表示没有，评价内容也都基本一样，觉得这样沟通意义不大，但不要放弃，哪怕偶尔沟通中发现一些问题或意见也是非常值得的。曾经，我有几个月没有坚持月度沟通期间，团队里有人提出离职时，知道真实离职原因后，觉得当时能够坚持进行月度沟通，可以及时发现并解决问题，从而避免人才流失。在定期沟通中，也的确提前发现并劝阻了一些人员的离职。如果觉得沟通内容相似，可以进行快一些，几分钟就完成一个人员的沟通，但不能没有。
总之，与员工定期沟通可以增强团队与成员之间的互动和信任，提高员工的工作热情和士气，从而促进公司的发展和壮大。
软件开发人员管理模板 第2篇
薪酬的重要性不言而喻，业内一般是固定薪酬的月薪和几个月的年终奖，有的还会有项目奖，大公司或者有潜力的公司会给核心员工分配股票期权。
多数开发人员的主要收入是固定薪酬的月薪，为什么不像其它行业采用好像更有激励效果的绩效工资为主呢？首先，因为软件开发是复杂且高度协作的，个人的绩效很难量化，效益滞后明显，不能像工厂里面的工人简单地通过计件来算，也不可能像销售那样通过明确的销售额来算，所以很难采用绩效工资，这是最关键的原因。其次，软件开发具有一定创造性，并不是简单重复的，因此，需要在相对稳定轻松的环境下才能具有更好的创造力和效率，而像每个月高频率的绩效压力反而会让工作效率下降，这也是为啥很多公司的绩效考核周期为 1 年，最短的也就半年的一个重要原因。
年终奖能提高团队的稳定性，降低离职频率。一般的软件企业的年终奖是 1 到 3 个月薪资额，基本是在招聘时约定好的。大的互联网软件企业年终奖可高达 6 个月，但一般是根据绩效考核结果浮动具体额度。项目奖也是比较常用的奖励方式，在项目立项时最好能规划好整个项目的奖金额度，从而对项目团队起到激励作用。如果项目周期太长，超过 一年的就不适合项目奖金制，还不如年终奖。如果项目周期短频快，也会存在类似绩效工资的问题。不管怎么样，考核绩效发奖金，不可能让团队的每个人都觉得满意，高频率这样反而不利于整体团队的稳定和工作效率。对于多数软件团队而言，项目奖制要慎用，更适合那些很紧急重要的项目使用，年终奖方式更合适。
股票期权是个长期激励机制，能更好的激励和留住核心人才，有条件地给予激励部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。如果公司股票价值不太好，很多人不认可，还是干股更加合适。现在一些小公司经常使用股票期权套路，不但没有让参与的员工获得收益，反而还被套牢。还有的公司，对购买股票期权的，比没有的，调薪幅度和奖金明显更低，因为股票期权让员工付出购买成本，绑定得更死，不能轻易离开，所以可以少给一些其他方面的福利。当公司信用有限或前景不明朗时，最好采用干股方式激励。
建立合理的岗位薪酬等级，良好的调薪制度，不形成薪资倒挂，紧跟市场薪资水平，保持竞争力。一般的公司会根据工作经验，技术能力建立大致的岗位等级和薪酬范围，例如分为初级、中级、高级、资深，每个等级再细分为上中下，每年根据绩效和成长的技能由研发经理组织做一次评估调整。
岗位等级薪资每年要根据市场进行调整，否则，薪资逐渐失去竞争力，引起团队的不稳定，而且也必然形成薪资倒挂，相同能力等级岗位的新招的比老员工高得多。有许多公司的薪酬倒挂情况严重，一方面是因为本身薪酬体系复杂，衡量标准不够清晰，导致调整到市场薪资程度有一定的滞后性，另一方面即使发现了，也不愿意主动调整，毕竟薪资倒挂的后果是逐渐发生的，只要这个过程付出的代价小于总体调薪的成本还是划算的，所以很多公司到了许多老员工甚至核心员工离职时才会引起重视，从而进行调整。但我认为，从研发角度而言，从离职交接再到招聘新员工适应融入，整个成本很高，并且严重影响整个团队的积极性，应尽早采取措施来避免。
怎么知道市场薪资标准？首先，可以通过在招聘新员工时获得，根据被面试者的能力和期望，进行一些统计，可以得到参考的薪资标准。其次，在招聘网站上查看，搜索岗位技能，浏览给出的薪资范围，以做参考。最后，可以问问从事该行业的朋友，了解现在的薪资市场。结合以上多种途径，就可以判断团队内实行的薪资标准是否调整和怎么调整。
薪酬调整建议一年固定一个时间段去调薪，一般是年底做完绩效考核后，把年终奖和调薪一起做完，频率高一些可以一年调薪两次。不要像有些公司只要员工不向老板提涨薪，就从不涨薪，由于软件开发人员很多比较内向腼腆，不会主动寻找涨薪，而是直接跳槽，那时候再谈加薪就很被动了，得不偿失。当然，调薪不是涨薪，虽然多数会调高，但也会根据绩效不调，甚至下调。不管采用什么调薪方案，做得再公平公正，也不可能让每个人都满意，所以首先确保让核心员工满意，其次尽量让主要员工满意。
调薪结果出来后，需要团队主管和每个人进行单独沟通。绩效沟通和调薪沟通一定不要放在一起进行，肯定先是绩效沟通，然后根据绩效确认的结果，才开始启动调薪的流程，所以绩效和调薪沟通有一定的间隔时间。并且绩效先进行沟通，可以使得的调薪期望更合理，后面再沟通调薪和奖金的结果就更加自然。调薪沟通中，如果发现对方对调薪结果不满意，就问问对方的期望和原因，然后尽量进行详细解释，并重点说明要达到这种期望，新的一年你应该在工作中做到什么，有什么改进等等，好让对方知道实现途径 。
薪酬是做好工作的下限，是必要条件，不是充分条件。薪酬没有竞争力，其它方面做得再好，也很难把人才留下。有竞争力的薪酬，在工作中遇到困难或委屈时，还能坚持继续。例如，维护老旧腐化犹如屎山的代码，严重的加班，领导的严苛，开发人员无论多么不情愿，但一想到现在拿到的是市场上很难给到的高薪，大概率就会坚持下去，相反，如果是低薪的，肯定不干了，华为的狼性文化就是以高薪为基础的。只靠高薪是不足以激励人们长期高效地工作的，由于人性中的适应性，调薪后无论多么满意，它给你带来的喜悦和激励，一般就持续一周，顶多也就在一个月后完全消退。因此，要进行长期激励高效工作，还需要其他更多的因素：明确的工作目标和任务，开放的沟通和反馈机制，有价值的工作内容，公平公正的管理，良好的团队文化和氛围，提供相应的培训和发展机会，公开的表扬和肯定，节假日福利等等。
软件开发人员管理模板 第3篇
不管怎样，团队成员总因各种情况要离职， 面对离职，得有个正确的态度。有许多主管，面对离职，很生气，觉得不应该。或者很冷漠，既然要离职，没必要关注了。又或者，现在离开影响很大，所以想尽办法挽留，挽留后再找人代替，能代替后，就不再重用，迫使离职等等。 我觉得，离职人员对曾经的工作基本是负责的，交接也是正常的，那么他离开我欢送，他留下我欢迎，也欢迎后面再回来。如果留下，那么表示已经解决了不稳定的因素，和往常一样对待。如果无法挽留，则做好交接，办理好离职手续，离开时公开感谢工作上的付出并表达祝福。这样后续有啥需要协助的也方便，同时也让团队的其他人感觉到宽容、融洽，在离职时也更有利于说出真实原因，从而更好的挽留。
在面对离职事宜时，首先是要进行离职沟通，得到真实原因。再根据原因判断，如果值得挽留则好好沟通，不值得挽留也知道了问题所在，尽量避免类似的情况。 有些情况下，不愿意说出真实原因，说一个合情合理的借口，例如不好意思，或者图省事不想多交谈。平时如果团队气氛融洽真诚，面对离职时都是友好的，那么多数情况下还是愿意说出真实原因的。如果是假的理由，不断追问沟通，就会发现难以自圆其说，从而可能使其说出真实理由。然后，再判断是否要挽留，只要其绩效还可以，说的理由有可能解决还是尽量挽留的，毕竟换新人成本很高。即使不想挽留，也要说一些挽留相关的话，让对方感觉到重视，方便做好交际相关工作。 如果确定要挽留，对方说的原因是误会，则好好解释，消除误会。如果工作任务问题或不符合职业规划的，则尽量给其调整一下任务，安排符合他职业规划的任务。如果是找到了下家，给出的原因就是要为更高的薪资，换个不同的软件公司从而学得更多等等，那么详细了解一下新公司的情况，站在对方，真诚根据他的目标帮忙分析一下相关的利弊，看看是否合适？如果是更好，那么问问对方什么条件可以留下，最后对方给出的条件不过分，符合现有软件团队薪资结构和能力范围，则向领导申请，当然条件差一点点还可以再谈谈，没有问题后就可以留下。如果给出条件从团队现有情况来看不可能满足，或者的确新公司更有利于他的发展，那么就祝福对方，然后开始沟通安排交接细节，尽量交接得越快越好，知道的人越少越好，避免对现有人员的心理干扰。 离职的人员，可以再建一个微信群，帮他们加入进来，可以随时了解一些软件市场情况，也算一个人力资源的维护。
在我的实践中，没有因离职时挽留下而不久又提出离职的，和以往一样在好好工作。即使离职了，工作中有什么问题，也能很好的咨询和支持。有的离开我们团队一两年后，又想加入，成功加入后，他们比其余人员更加稳定，并且有些成为了团队核心。